El presidente de Toyota Motor, Akio Toyoda, ha lamentado “profundamente” los accidentes causados por los problemas técnicos de algunos de sus vehículos. Además señaló “Creo que las ventas de la empresa se expandieron más rápidamente de lo que éramos capaces de formar al personal“. 

Los lectores que me conocen saben mi pasión por el sector de automoción, sobre todo en lo referente a la organización humana e industrial de esta singular y competitiva industria. Si además hablamos de Toyota, referente indiscutible de las más modernas estrategias, políticas y modelos de gestión humana e industrial, pues me resulta imposible dejar pasar esta noticia que publica Equipos&Talento sin comentarla brevemente.

Debo decir que la declaración sobre la formación como causa de los accidentes provocados por los problemas de aceleración súbita en ciertos modelos de la marca me ha dejado perplejo. De hecho he tratado de comprobar si dicha declaración quedaba recogida en algún otro medio digital y veo preocupado que también lo cita La Razón.es.

A Toyota se le atribuye ser la primera empresa que hizo uso masivo de la formación interna como sistema de desarrollo de competencias, allá por los años 50 y 60. Tras beneficarse de los Programas TWI (Training Within Industry) llevados a Japón por los norteamericanos Deming y Juran, desplegaron en interno estos conceptos con un esfuerzo formativo notable y de gran calidad. ”Todos aprendemos de todos, todos enseñamos a todos” parecía ser un exitoso lema usado en aquellas décadas posteriores a la segunda guerra mundial, en un Japón vencido, arruinado y bloqueado económicamente. Y todavía hoy Toyota no tiene reparos en formar biertamente a sus socios industriales (que a la vez son competidores directos) en su conocido “sistema de producción Toyota”.

Lo que me ha parecido más paradójico de todo es que la formación, que en su día fue una de las palancas de desarrollo de la arruinada Toyota, se convierte hoy en la vergonzosa ruina de la pujante Toyota:

«perseguimos crecer por encima de la velocidad con la que fuimos capaces de formar a nuestra gente y nuestra organización. Lamento que esto haya resultado en los problemas de seguridad descritos y a los que hoy nos enfrentamos. Siento los accidentes que han tenido los conductores de Toyota«

Y planteo la siguiente reflexión:

en España, donde también en el pasado hemos perseguido crecer más rápido de lo que hemos formado a nuestros profesionales (aproximadamente el 30% del crédito anual de formación no se utiliza) y donde ahora, en plena crisis, se habla más de la falsa gratuidad de la formación bonificada que de los resultados del aprendizaje y su transferencia a los puestos de trabajo, donde la formación ha dejado de ser una prioridad (si alguna vez lo fué)

¿qué tipo de accidentes nos depara el futuro?

José Carlos Amo.

últimas noticias

El pasado día 13 de febrero ha sido publicada, tras muchos meses de trabajo, acelerones y frenazos, la BloGuí@ de E-mpleo, proyecto colaborativo en red en el que hemos participado 20 autores.

La idea original nace de la inquietud de Pedro Rojas, Senior Manager en los círculos blogueros y 2.0, a la que progresivamente nos fuimos sumando cada una de las personas que finalmente hemos colaborado en este proyecto, hasta un total de 20. La idea era escribir y publicar un texto que siriviera  tanto a quienes tienen empleo, como a quienes lo están buscando, para ayudarles, guiarles y aconsejarles en el proceso de mantener o encontrar un puesto de trabajo.

La Bloguía de Empleo cumple de forma práctica con tres aspectos muy básicos, pero que son la esencia de su origen.

1) Es totalmente gratuita y accesible, con el fin de beneficiar a todos por igual. Así que cualquiera puede descargarla con sólo tener acceso a Internet.

2) Posee un enfoque muy diferente a los miles de manuales que están disponibles sobre esta materia, y aún va más allá, abarcando la búsqueda en tiempos de crisis; proporcionando así, consejos y técnicas más acordes y específicos para los tiempos que corren, y…

3) Todos los autores son blogueros, y para su confección, se trabajó exclusivamente con herramientas 2.0. Lo que coloca al proyecto en perfecta armonía con la esencia participativa de la Red… además lo convierte en algo verdaderamente colaborativo.

Para mí ha sido toda una experiencia, (personal, tecnológica y de coordianción virtual de equipos) haber puesto mi pequeña contribución a este proyecto. Evidentemente yo no soy un experto en empleo, aunque los temas de la formación contínua, el desarrollo profesional y la empleabilidad le son tangentes y de ahí mi participación.

Ha sido también muy grato “desvirtualizar” a bastantes de mis compañeras y compañeros de proyecto, con quienes he ido coincidiendo en uno u otro sitio a lo largo de los últimos meses. Espero poder ponerle cara y timbre de voz muy pronto a los que aún no conozco en persona. Los autores y los temas de la BloGuí@ en los que han participado han sido:

DEJANDO AL MIEDO FUERA DE JUEGO EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Pilar Jericó 

BUSCANDO “EL TRABAJO PERFECTO”, CON EL QUE SIEMPRE HAS SOÑADO: Propuesta de Pedro Rojas (Senior Manager & Empleo y Personas)

NETWORKING PERSONAL: BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CONTACTOS: Propuesta de Alfonso Alcántara (Yoriento)

GESTIÓN DE REDES DE CONTACTOS – AUTODIÁGNOSTICO DE LA RED DE CONTACTOS: Propuesta de Mario Dehter    

NEGOCIACIÓN – UNA HABILIDAD PARA ENCONTRAR EMPLEO: Propuesta de Encarna Batet

REPUTACIÓN DIGITAL – ¿QUIÉN ERES EN LA RED?: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda 

ESTAR OCUPADO” COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO:
Propuesta de Pedro Robledo

EL OBJETIVO, LOS INTERESES Y LA CARRERA PROFESIONAL: Propuesta de Andrés Pérez

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL – ETAPAS: Propuesta de Gabriel Schwartz

EL CURRICULUM VITAE y PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA DE TRABAJO: Propuesta de Juan Martínez de Salinas

LA SUPERACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO: Propuesta de “autor con pseudónimo” (Directivo Pyme)

PORTALES Y SERVICIOS RELACIONALES PARA EL EMPLEO Y EL EMPRENDIMIENTO: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda

AUTO CANDIDATURA – TOMANDO LA INICIATIVA: Propuesta de Carmen Jasanada

AUTO PRESENTACIÓN: Propuesta de Felipe Rodríguez

BÚSQUEDA DE EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL (SERVICIOS Y ORGANIZACIONES): Propuesta de:
José Luis Del Campo Villares
José Carlos Amo Pérez

CANDIDATURA Y ACCESO AL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Propuesta de Ana M. Díaz (Suki)

CANDIDATURA Y BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda

LA FORMACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO:
Propuesta de:
María Jesús Salido
José Luis Del Campo Villares
José Carlos Amo Pérez

CÓMO UTILIZAR EL COACHING Y LA MARCA PERSONAL EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Enrique Jurado (Quique Jurado)

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Beatriz García Ricondo

OPOSICIONES, LA ALTERNATIVA PÚBLICA A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Tomás Guajardo

EMPRENDIENDO – ALTERNATIVAS AL EMPLEO: Propuesta de Mario Dehter    

RECOMENDACIONES EN FRASES: Propuesta de José Luis Del Campo Villares

 Bueno, y para el final lo más importante, el link donde podrás descargar gratuítamente la BloGuí@ de E-mpleo:

últimas noticias

No he podido resistirme a comentar la presentación del actual Director Gerente de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Don Carlos Gómez Plaza. Pueden acceder a ella en este enlace.

Desde la página 13 de la presentación hasta la 21 se muestran una serie de gráficos comparativos de la formación en España frente a la formación en el resto de la UE.  España siempre aparece en los peores puestos de la comparativa.

En la página 23 una frase a la que doy la bienvenida. Dice que un gran desafío que tenemos por delante es “mejorar la calidad de los aprendizajes para que se traduzcan en mejores resultados“. Creo que es un gran avance el hecho de se amplie el concepto de formación al concepto de aprendizaje. Una de las formas de aprender es recibir formación, pero también hay aprendizajes sin formación, entendiendo por tal la transmisión de conocimiento desde la persona que forma hacia la que recibe la formación. Estupendo, hasta aquí de acuerdo.

En la página 24 indica que una de las líneas de trabajo es la de “Abrir un proceso que haga que la formación actual se dirija a conseguir impacto en el trabajo“. Y para ello introduce la idea de los cuatro niveles de evaluación del aprendizaje, siendo el más “avanzado” el de evaluación del “impacto”. En la siguiente página nos ilustra un poco este concepto y dice que una medida del impacto de la formación podría ser “Obtener otro trabajo en el mismo sector o en otro“.      OJO !!!      cuando se habla de la medida del impacto en el trabajo, sobre todo si nos estamos inspirando en los famosos niveles de Donald Kirkpatrick, se habla de la medida de los resultados de la formación sobre el puesto de trabajo. Me gustaría saber qué cara pondrá el empresario que organice formación bonificada de demanda y se le obligue a medir el impacto del curso en términos de cuánto ha mejorado la capacidad sus trabajadores de irse a otra empresa. No lo veo, sinceramente.

En la página 26 se habla de otra  de las líneas de trabajo. Concretamente “Desarrollar metodologías de aprendizaje que partiendo de la personalización de los procesos permitan conseguir impacto y reducir el coste hora/participante de la actividad de manera significativa“. Esto tampoco lo veo. Quiero decir que no veo cómo la personalización de los procesos de aprendizaje pueden ser compatibles con la reducción del coste hora por participante. De hecho lo veo todavía menos cuando en el desarrollo de esta línea de acción se cita (página 28 de la presentación) el coaching como una de las estrategias recomendada. Supongo que el Gerente de la Fundación Tripartita tiene alguna idea en la cabeza al respecto, pero a mí no me salen las cuentas relativas a personalizar y reducir el coste/hora.

Foto tomada de Flickr bajo licencia CC, autor superkas83.

Cualquier estrategia formativa debería servir para recorrer el camino que hay desde dicha situación actual a la situación objetivo o meta. Personalmente pienso que la etiqueta “objetivos de formación” es inadecuada pues, como toda etiqueta, simplifica quizá en exceso el concepto que subyace. Propongo decir “objetivo de desempeño profesional”. Quiero decir con ello que la primera dificultad y error al formular objetivos de formación es que, precisamente, al declarar que son objetivos de formación pierden de vista que, en el fondo, son objetivos de correcta ejecución de una determinada tarea en un determinado contexto laboral.  De hecho, cuando leemos los objetivos propuestos por la mayoría de consultoras y formadores en sus cursos comprobamos que se redactan en términos de lo que va a suceder en el aula (o durante la formación) y no en términos de lo que será capaz de hacer esa persona en su puesto de trabajo.  Al alumnado le debería importar poco lo que suceda en el aula, siempre y cuando lo que haga distinto como consecuencia de ello aumente su éxito laboral. Es como en una intervención quirúrgica: poco importa lo que te ocurra en el quirófano, lo que importa es si al final del postoperatorio estás curado o no. El objetivo de una extracción dental no es aplicar anestesia, no es situar la lámpara de modo que no deslumbre al paciente, no es aplicarle al paciente una intervención médica siguiendo las mejores prácticas clínicas  y no es colocar el aspirador para que no se salgan las babas. El objetivo de una extracción dental sería (por ejemplo) resolver  una caries que ha penetrado profundamente y que llega a la raíz del primer premolar superior izquierdo. De esa caries concreta, de ese diente concreto, de ese paciente concreto.

Curiosamente admitimos como objetivo de formación objetivo de desempeño que se diga “Ejercitar a los participantes en las habilidades, métodos, técnicas y herramientas para la dirección de sus proyectos siguiendo las mejores prácticas profesionales” y, en cambio, nos parce estraño decir que el objetivo es “que la final del curso el alumno sepa nombrar y definir las fases de un proyecto segun el PMI sin cometer errores y sin ayudas” .

Otro error que impide una correcta redacción de objetivos de formación y que se relaciona con lo dicho es la incapacidad de la organización de poner en relación los objetivos de formación  objetivos de desempeño profesional con los procesos de negocio. Esto se ve muy rápido cuando preguntas a un cliente para qué quiere hacer una formación o qué espera obtener como resultado de la misma; normalmente solamente son capaces de contestar generalidades ambigüas, pero no cosas concretas del tipo “hacer que el ratio “x” aumente en tres unidades en el plazo de 6 meses”. Si preguntas a un Director de RRHH o de Formación para qué ha organizado un curso de liderazgo entre sus mandos intermedios, te dirá que para que sepan cómo aumentar la adhesión de sus equipo al proyecto (por ejemplo). Y si inmediatamente preguntas ¿en qué indicador del sistema de control de la gestión se verá reflejada esa mayor adhesión? lo normal y lo más frecuente es que no sepan contestarte. Quien es capaz de respoder este tipo de preguntas, será capaz de argumentar su presupuesto anual de formación sin tener que mentar para nada el tema bonificaciones.

¡¡¡Qué maravilla poder escuchar al director de formación decir  ”he contratado una acción de formación que mejorará el ratio “x” en 3 puntos en 6 meses; eso supone un aumento del margen operativo hasta fin de año de 15000€ y la inversión real neta de esa acción formativa es de 850 € una vez que nos apliquemos su bonificación”!!!

En resumen, las dificultades para establecer objetivos de formación pueden estar en relación con uno o más de los siguientes errores:

• confudir cosas que pueden resolverse mediante formación con cosas que no pueden resolverse mediante formación

• pensar en los objetivos de formación como si no estuvieran relacionados con el correcto desempeño de un puesto de trabajo

• no poner los objetivos de formación en relación con indicadores de gestión existentes en la empresa.

José Carlos Amo Pérez.

Foto tomada de Flickr bajo Licencia CC autor: paurian

Marta se entrevista con algunos testigos presenciales de hecho. Algunos son proveedores, otros clientes, la mayoría son trabajadoras y trabajadores de la empresa. Rápidamente intuye que el culpable puede estar en algunos de los colectivos siguientes: personas que no pueden trabajar mejor, personas que no quieren trabajar mejor y personas que no saben trabajar mejor.

Cuando todo parecía llegar a un punto sin salida, gracias al Técnico Jacobo Guisado, nuestra protagonista logra interpretar la evolución de los indicadores de Calidad. Queda entonces descartado que el origen del problema sean las personas que no quieren trabajar. Todas ellas tienen coartada puesto que llevan muchos meses con muy buenos ratios de participación, lo cual indica que están en buenos niveles de motivación.

Analiza algunos rastros dejados en los sistemas de control de gestión con la ayuda de su colega, la Directora Administrativa Lorena Corvado. Se sabe que todos los medios materiales y organizativos están a disposición de los empleados lo cual, en teoría, elimina de la lista de sospechosos a los que “no pueden” trabajar. Pero la fina intuición de Marta le dice que hay piezas que no encajan. Ella recuerda que durante sus pesquisas muchos empleados se quejaban. Revisando su libreta de notas pudo comprobar que algunos testigos presenciales decían cosas como “podría trabajar mejor …. pero ….”, otras personas decían “tengo que terminar esto antes de  …..  pero ……” e incluso algunos creían que “no debería tardar tanto en hacerlo …. pero … “

 Sí !!! , claro !!!!, tendría que reducir su búsqueda a aquellos sospechosos que, teniendo todos los medios materiales y organizativos creen que no pueden hacer su trabajo. Un gran avance en la investigación, ya que solo hay dos empleados con este perfil.

 Ahora sólo queda seguirle la pista al grupo de sospechosos catalogados como “no saben”, unas 10 personas en total. Entonces entra en escena Jorge Molino, un becario del Departamento de Comunicación Interna, quien durante el café de las 11 se atrevió a preguntar algo obvio y a la vez revelador “¿alguien se tomó la molestia de decirles a estas personas lo que se esperaba que hicieran?”. Desde este momento el caso estaba casi cerrado: de los 10 sospechosos “no saben”, 7 acababan de ser informados la semana pasada, 2 no fueron informados y 1 recibió la información hace aproximadamente 6 años. Caso cerrado.

La analogía de este artículo está basada en la conocida serie de TV “DIAGNÓSTICO: ASESINATO“ basada a su vez en la novela de Michael Crichton “Un caso de urgencia”.

Las personas no hacen bien su trabajo, no alcanzan sus objetivos empresariales, por tres motivos básicos: no quieren, no pueden no saben. Sin embargo y a pesar de que se intente, no todas estas causas son susceptibles de ser abordadas mediante iniciativas de formación.

El querer hacer/no querer está en relación con la relación beneficios/costes (objetiva y subjetiva) que la persona obtiene cuando hace/no hace una determinada tarea. Podríamos dar miles de horas de formación para cambiar a una persona y que haga una determinada cosa, pero si al hacer dicha cosa pierde o pone en peligro su bonus, su posición social dentro de la compañía o su capacidad política de influir en los demás, olvídate.

El poder hacer/ no poder está en relación con las barreras que esa persona encuentra a la hora de desarrollar su tarea. Parte de estas barreras son reales, en el sentido de que están asociadas a los medios, los procesos y sistemas organizativos de la compañía. Si no eliminas esas barreras no hay formación que logre mejoras. La otra parte de estas barreras son irreales: son el resultado de creencias subjetivas, erróneas o limitantes. Son relativamente sencillas de percibir y suelen ir asociadas a expresiones del tipo “podría …. pero ….”, “tengo que …..  pero ……” o “debería …. pero … “. La buena noticia es que éstas sí se pueden modificar y cambiar por un “quiero hacer” “voy a hacer ….”. Quizá requieran modalidades de intervención lejanas a los planteamientos formativos clásicos y tengan que abordarse mediante Coaching.

El saber hacer está en relación con la formación de la persona y con su competencia profesional y, por lo tanto con la formación. Pero no solo con la formación, también con la información. De nada sirve contar con un o una profesional altamente cualificada si no le damos la información que necesita para ser eficiente y exitosa en su trabajo. Me refiero a que en lugar de formar en los cómos, deberíamos informar en los cuándos y en los para qués.

José Carlos Amo Pérez.