Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor Guillermo Fdez.

El título de éste post es, en realidad, una frase de búsqueda en Google mediante la cual varias personas han accedido a éste blog. Han sido búsquedas de calidad, es decir, han visitado por término medio 8,25 páginas y han permanecido leyendo los artículos de este blog durante 9:58 minutos. En mi opinión, vender formación bonificada es un error monumental y por eso (paradójicamente, lo reconozco) me he animado a reflejar cuatro recetas para vender formación bonificada. Gracias a Victoria, José Luis, Fernando y Francisco que me han ayudado (sin ellos saberlo) a poner en orden éstas ideas. Son las siguientes:

Receta uno: Debes abordar a tus clientes convencido de que la formación bonificada no existe. La clasificación bonificada – no bonificada es errónea. Por extensión debes descartar también todas las variantes del tipo “formación 100% bonificada” o “formación gratis pues te descuentas su coste de los seguros sociales”.

Quizá te preguntes, ”si no puedo vender formación bonificada, ¿qué vendo?”. Muy sencillo: vende formación útil. Si el témino “útil” no se adapta bien a tu estilo puedes también llamarla “buena”, aunque éste último término tiene menos gancho.

Solamente existen dos tipos de formación: la formación útil y la formación inútil. Llamaremos formación útil a aquella que provoca un cambio observable y duradero en el modo en que desarrolla su trabajo el alumnado. Ese cambio observable debe ir parejo a una mejora de los resultados de la empresa o, al menos, del departamento de dichos alumnos. Lógicamente llamaremos formación inútil a la que no provoca cambios ni en la forma de trabajar ni en los resultados empresariales o departamentales.

Una vez que tu cliente esté interesado en la formación útil, cuando ya tengas el contrato firmado, puedes anunciarle (con despreocupación y desdén, como de pasada) algo tipo ”por cierto, existe una especie de subvención para todo ésto …. pero ya te iré comentando”. Recuerda: habla de la bonificación sólamente al final, una vez cerrada la venta, y sin darle a penas importancia. De lo contrario focalizarás la mente del cliente para siempre hacia la gratuidad y nunca más podrás venderle nada que tenga que pagar.

Receta dos: Debes presentarte ante tus clientes con una ambición desmesurada, fuera de todo control, infinita. Hay ciertos comerciales de formación bonificada con una ambición prácticamente nula, inexistente. Apuntan tan bajo que si fueran cazadores tendrían las botas llenas de perdigonazos. Sufren al máximo en cada venta que intentan.

Ya lo hemos dicho antes. Olvida eso de “formación 100% bonificada”. Si deseas tener éxito en la venta de formación bonificada útil y ser el mejor, debes ser infinitamente más ambicioso y anunciar “formación 800% bonificada” o mejor todavía “formación 4.000% bonificada”. Como poco. De ahí para arriba.

¿Que cómo se bonifica el 800% de una formación? muy sencillo el 50% lo bonifica la FTFE (Fundación Tripartita) y el 750% restante la FROIF (Fundación Retorno de la Inversión en Formación). Los vendedores mediocres sólo son capaces de ofrecer el 100% de bonificación de la FTFE, mientras que los números uno podéis tocar el cielo de las ventas. Podeis ofrecer ese 100% y, como vendeis formación útil, añadirle un 700% de retorno de la inversión en formación gracias a la mejora de los resultados de la empresa o el departamento sometido a tus cursos.

Receta tres: Debes explicar a tus clientes que la única forma de bonificar el 100% de los costes de un curso es no considerar el 100% de los costes. Algunos comerciales de formación bonificada ponen a sus cursos un precio exactamente igual a la bonificación máxima posible. De ese modo la bonificación cubre el 100% de su factura, pero ¿y el resto de los costes de formación?. El resto de los costes de formación nunca quedan cubiertos por la bonificación. Pero no pasa nada, los ignoran y listo. “Ojos que no ven, corazón que no siente” o “Coste que no se imputa, coste que no existe”.

Por contra, los buenos comerciales de formación bonificada útil, ayudan a su cliente a que identifique hasta el último euro que va a invertir en formación: detección de necesidades, diseño, impartición, logística y secretariado, seguimiento de resultados. Tienen en cuenta hasta el coste de las llamadas para buscar proveedores. Todo. No les importa que la cuenta ascienda mucho pues, como hemos visto, bonificarán ese importe con una ambición desmesurada.

Receta cuatro: Debes decirles a los clientes que los Reyes Magos no existen. Los Reyes Magos son los padres. El dinero de las bonificaciones no es un regalo que mágicamente provenga de algún sitio lejano. No. Mucha gente lo cree, pero no es así. El dinero de las bonificaciones es dinero que la empresa pagó a la Seguridad Social a lo largo del año anterior. Es su dinero. Es dinero pagado por adelantado. Dado que es su dinero más les vale que lo gestionen bien y tú puedes ayudarles a ello.

José Carlos Amo.

El estudio es largo, profundo, y me ha animado a escribir este post, en el que daré mi opinión, no sólo respecto del copago (o co-pago como prefieren algunos) sino de las cuatro recomendaciones finales que los autores del mismo ponen sobre la mesa.

La primera recomendación del estudio es que “La formación para el empleo en España necesita mayores recursos y estabilidad normativa“. El titular me lleva a plantearme tres cuestiones ¿cuántos mayores recursos?, ¿para qué mayores recursos? y ¿quién pondrá esos mayores recursos?. 

El documento no establece cuánto mayores deben ser los recursos, aunque paradójicamente sí indica las fuentes de las que podrían salir:

• presupuestos generales estatales y autonómicos (tanto directamente como indirectamente vía reducciones en el Impuesto de Sociedades y en el IRPF),
• la mejora de la gestión del sistema de formación,
• y el co-pago por parte de empresas y trabajadores (solo para cursos complejos, de mayor valor añadido y dirigidos a los más cualificados).

Yo personalmente no entiendo esta propuesta ya que si por un lado voy a tener que co-pagar y, por otro, me descuentan de los impuestos una parte de lo co-pagado lo que hago es cargar a la Administración Pública de trabajo duplicado: verificar lo co-pagado y lo co-descontado. Me parece un artificio. Además el co-pago ya existe hoy en día, pues para esas formaciones de alto valor añadido, a día de hoy, los módulos económicos máximos obligan a que la empresa corra con una cofinanciación importante.

Por otra parte el co-pago en la formación de demanda me parecería fuera de lugar.

¿Para qué esos mayores recursos? pues para incrementar el número de personas formadas, mejorar la calidad de las acciones e incrementar el número de acreditaciones de competencia profesional.  Se propone, y me parece en principio bien, que se aporten recursos para que los autónomos puedan beneficiarse de la formación continua (matizando el cómo, por supuesto). Se indica también que esos recursos se deberían también orientar al desarrollo de modalidades no presenciales y paliar el déficit de contenidos digitales, propuesta que personalmente creo muy discutible (ojo al e-reading) y en la que se le ve un poco el plumero a la Fundación élogos…

La segunda recomendación propone “Facilitar a las pymes su acceso a la formación en el empleo“. Bueno, creo que las pymes tienen acceso, pero lo que no tienen es el convencimiento de que la formación les aporte algo valioso. El razonamiento es simple ¿pensáis que si el gerente de una micro-pyme tuviera claro que dando a sus trabajadores un curso que le cuesta 1000 €, aumentara su beneficio neto en 5000 €, no lo impartiría?. El tema está en que le hemos bombardeado con el mensaje de “te cuesta 1000 €, pero luego te los bonificas; total, que te sale gratis”. Y probablemente el gerente piense “ya; me sale gratis, pero prefiero que estén trabajando y no perdiendo el tiempo contigo en el cursito. Si quieren un curso que lo hagan en su tiempo libre”.

Tercera recomendación: “Intensificar el uso de las nuevas tecnologías en la formación para el empleo“. De nuevo élogos arrima el ascua a su sardina. Me parece bien, que para eso han pagado el estudio. Pero que afirmen que “la formación “de presencia” se ha demostrado en la práctica que es de escasa utilidad” es, en mi opinión, una barbaridad. La formación es útil o inútil no por la modalidad en que se imparte, sino por la calidad de la estrategia pedagógica elegida. Y parte de esa estrategia pedagógica pasa por identificar la modalidad más adecuada, que a veces será el e-learning y otras muchas no. De hecho, no creo que el autor de esa frase se sintiera muy relajado si le tuviera que colocar una sonda uretral un recién titulado en enfermería que cursó toda la carrera por e-learning puro (ni blended ni nada, que la presencia es de escasa utilidad).

Cuarta recomendación, que dice “Mejorar la calidad de la formación para el empleo y adecuarla a la demanda empresarial“. Me quedo con la siguiente frase, que comparto y defiendo “es preciso exigir al sistema que de un paso más, y que no sólo se garantice la máxima calidad en la impartición y la gestión de la formación, con los instrumentos de transparencia y control ya eficazmente implementados hace varios años, sino logrando que exista una conocida y medible relación entre la inversión formativa y la mejora del desempeño individual y organizativo en las empresas“. El eterno talón de Aquiles, la medida del retorno de la inversión en formación.

Un saludo.

Foto tomada de Flickr bajo licencia CC autor: "Roberto Rizzato".

Me hago esta pregunta por determinados movimientos que vengo observando en las últimas semanas. Hay un súbito interés por conocer el modo en que una empresa puede ser Entidad Organizadora de formación bonificada. Es un dato que me confirman personas que trabajan en los teléfonos de asistencia al usuario de una determinada organización empresarial, quienes me dicen que es verdaderamente llamativo el número de consultas en relación a éste asunto. Y es un dato que yo mismo confirmo al analizar la cantidad de visitas a la web de BONIFICATE mediante búsquedas relacionadas también con esa cuestión.

Por si fuera poco, recientemente la Fundación Tripartita ha publicado la Guía “Orientación para la Formación en el Empleo” que creo le va a echar leña al fuego.

Por una parte, esta guía explica de un modo claro y directo que para ser Entidad Organizadora basta con agruparse con otras empresas, es decir formalizar una agrupación de empresas, y asumir el perfil de organizadora. Esto siempre ha sido así de sencillo, pero parece que era información desconocida por muchos y usada chamanísticamente por otros que afirmaban “estar homolgados por la ftfe como entidad organizadora“. Esta simplicidad formal y sobre todo su divulgación por la ftfe puede tener un efecto llamada para muchas empresas.

Por otra parte, la guía contiene un apartado denominado “Guía para Gestorías” que personalmnte me parece toda una revolución y felicito desde aquí a la tripartita y a su gerente D. Carlos Gomez Plaza. Se trata de un documento dirigido a gestorías administrativas que necesitan conocer el procedimiento de gestión de las ayudas para la formación en las empresas. La guía dice textualmente “… La gestoría crea una agrupación de empresas, siendo la propia gestoría una de las empresas integrantes de la misma, …  …. la gestoría se dará de alta en la aplicación telemática de la FTFE como entidad organizadora, asumiendo, como mínimo la gestión de la formación y las bonificaciones correspondientes…“.

Como puede deducirse, es una llamada en toda regla para que los despachos profesionales de contabilidad, nóminas y seguros sociales entren a competir con la entidad organizadora de perfil clásico: la consultora de formación. Varios miles de competidores más en toda España que, con unas barreras de entrada nulas, una cartera de clientes fidelizados importante, seriedad y rigor al relacionarse con la TGSS  y un dominio perfecto de las prácticas de gestión y administración pueden provocar una verdadera revolución en el sector, caída de precios incluída.

Siempre he pensado que el proveedor natural de servicios de gestión de las bonificaciones eran éste tipo de empresas y no las empresas de formación. Que una consultora de formación gestione bonificaciones por formación es como si la inmobiliaria te hiciera la declaración de la renta por haberte vendido un piso. En todo caso, bienvenida la competencia, que racionaliza el sector, selecciona a los mejor adpatados y, en definitiva, beneficia al cliente.

José Carlos Amo.

También me sorprende que para el propio cantante sea importante declarar públicamente su homosexualidad. Lo entiendo en términos de catarsis personal, pero no lo entiendo en relación a su carrera profesional ni a su calidad musical. Los medios de comunicación rellenan espacio y Ricky se quita un peso o culpa de encima. Vale. Pero yo me pregunto: lo que un consumidor compra de Ricky Martin_como_producto, ¿es la calidad de sus canciones y conciertos o es el tipo de vida sexual que prefiere tener? ¿Es mejor cantante, emociona más y de modo más intenso ahora que dice ser homosexual? Yo creo que no. Los y las cantantes no se clasifican en homosexuales y heterosexuales, se clasifican en buenos y malos. Las canciones no se clasifican en “escrita e interpretada por hetero/escrita e interpretada por no hetero”. Las canciones se clasifican en “buenas (emotivas, memorable)” y “malas (tediosas, dignas de olvidar)”.

Pasa algo parecido con la declaración “formación bonificada“. Lo importante de una formación no es si está o no bonificada, de mismo modo que lo importante del cantante Ricky Martin no es si es o no heterosexual. Lo importante de una formación es si es buena (memorable, perdurable, util en relación a los objetivos de la empresa, transferible, con impacto claro sobre los indicadores de gestión de la empresa) o si es mala (caduca, despreciable, inútil para los objetivos de la empresa, con resultados intangibles). A pesar de ello perdemos la perspectiva de las cosas. Nos empeñamos en una clasificación imposible y tramposa, que distrae de lo esencial. El cómo gestionemos y administremos una formación nunca debe ser lo que la caracterice. ¿Lo único y más relevante que podemos decir de una formación es que es formación bonificada? ¿Lo más relevante de “La copa de la Vida” es la sexualidad de quien la canta?

Jósé Carlos Amo.

En su concepto y en su funcionamiento, la FTFE trabaja sobre los conceptos “formar”, “enseñar”, “educar”, “adiestrar”, “instruir”, “adoctrinar”, “amaestrar”, “dirigir”, “encaminar” o “inculcar”. Desde esa perspectiva, el proceso consiste en que una persona proporciona a otra, mediante determiandos métodos, una serie de reglas y preceptos. Y quien recibe dichas reglas debe hacerlas suyas y demostrar que las concoce mediante algún tipo de prueba o exámen. Este modelo funciona muy bien para determinadas tipos de conocimiento.

Existe otro enfoque. Este otro enfoque trabaja más sobre conceptos como “aprender”, “prender”, “adquirir”, “ganar”, “conseguir”, “coger”, “lograr”, “hacer propio”, “tomar”, “concebir”, “comprender” o “formarse una idea”. De lo que hablamos ahora es de que las reglas y preceptos pueden ser ”tomadas” o “capturadas” por las personas porque otra persona o una experiencia vital se las señala y pone de manifiesto. Este es el modelo de trabajo que usa el coaching.

Creo que es obvio que el modelo conceptual de la Fundación Tripartita es difícilmente compatible con el modelo conceptual del coaching. Pero también la operativa de la FTFE impide que un proceso de coaching pueda ser bonificado, aunque produzca un aprendizaje, implique una enseñanza, promueva la adquisión de competencias y mejore la empleabilidad. Lo que hace que la operativa de la Fundación Tripartita sea incompatible es, en concreto, lo siguiente:

• La obligatoriedad de anunciar con 7 días de antelación los “objetivos pedagógicos del curso” ni el “índice de contenidos”, conceptos carentes de sentido como tales en coaching.
• El requisito de comprometer, con antelación al inicio “del curso”, las fechas, horarios y lugar de celebración de la formación. Las sesiones de un proceso de coaching sufren cambios de fecha habituales según se desarrolle el plan de acción que está ejecutando el o la coachee. También el lugar de celebración puede ser cambiante según las necesidades o la intención de la sesión.
• La obligación de información a la RLT que puede entrar en conflicto con la premisa y obligación de confidencialidad del proceso de coaching.
• Los módulos económicos establecidos por la Fundación Tripatita, que suelen disuadir de invertir el crédito de formación en este tipo de modalidades formativas.

José Carlos Amo.

Foto tomada de FLickr bajo Licencia Creative Commons, autor "Daquella manera".

Tengo la sensación de que la formación continua se está devaluando a pasos de gigante. De la Consultoría de Formación casi ni se habla, solo de la formación gratuita bonificada. Se empiezan a acuñar los términos e-reading y pdf-learning  para hablar del e-learning (gracias Leoncio por ponerme al día). La gente duda de la eficacia de los programas de formación tradicionales. Los y las Responsables de Formación están bombardeados a diario por infinidad de ofertas de todo tipo y solvencia.

Creo que sería de gran utilidad escribir acerca de qué elementos son los que permiten distinguir el trigo de la paja, la formación de calidad del “cursito”. Y he tirado de mi experiencia y, sobre todo, de las estrategias de éxito que veo que siguen varios de mis clientes cuando deben decidir a quién compran sus acciones de formación. Como resultado de ello me he permitido elaborar una lista de recomendaciones o buenas prácticas. Estoy convencido de que si se aplicaran todas, los resultados de los cursos serían mucho más visibles de lo que son algunas veces.

Mi lista de recomendaciones sobre el tema de cómo comprar servicios de formación es ésta.

1.- Pide precios desglosados: pide que en la propuesta de servicios te especifiquen todos los trabajos, entregables y precio de cada uno de ellos: diseño, docencia, duplicado de manuales, gestión de la bonificación, fungibles, etc. debes pedirlos detallados y tasados. Esto te da visibilidad sobre qué elementos de un proyecto de formación te interesa verdaderamente subcontratar a ese proveedor. A veces pensamos, o nos insinúan, que tal o cual cosa no nos la cobran, lo cual, de ser cierto, no sería problema ponerlo por escrito. Es muy interesante que te desglosen siempre el precio cobrado por la bonificación de un curso que te presupuestan como un “todo incluído”.

2.- Financia las formaciones sobre temas básicos genéricos mediante los Contratos Programa: mi recomendación es que las formaciones de carácter genérico y nivel súper-básico se deriven por el contrato programa de alguna patronal o sindicato y máxime cuando teneis poco alumnado por grupo. Liberarás parte de tu crédito para formación más específica de tu negocio y derivarás a otro el coste de organización de la formación y justificación de la subvención.

3.- No uses la formación como premio (ni como castigo). No premies a alguien con formación (ni le castigues). La formación es un mecanismo que debe actuar cuando, y solamente cuando, una persona deba aprender a hacer mejor su trabajo. Todo lo demás es lanzar mensajes institucionales contraproducentes: que la formación sirve para que el estresado desconecte, el currante descanse o el que molesta deje un día tranquilos a los demás. Por no hablar de lo difícil que se lo pones al formador o formadora al meter en el grupo a alguien que va a descansar o evadirse en lugar de ir a aprender y compartir.

4.- Interroga a tus proveedores en términos de ¿para qué? ¿de qué otro modo? ¿cómo podrías hacerlo en un 40% menos de tiempo?. El principal objetivo de una consultora de formación es vender horas de formación, cuantas más, mejor. Decirlo puede sonar a perogrullada, lo sé, pero es un detalle importante si tu trabajo es comprar formación. A partir de esa premisa hay consultoras y profesionales muy honestas y las hay que lo son menos. Cuando te presenten el desarrollo del temario que pretenden impartir pregúntales sistemáticamente ¿para qué se hace eso en el curso? ¿qué se pretende exactamente con esa dinámica o con esa explicación o con esa lectura? Si consideras que hay un buen motivo en relación a lo que pretendes con el curso (los objetivos) vale, pero en caso contrario debeis eliminarlo. Puede que eso sólo esté ahí para que el curso dure un par de horas más. Si hay un buen motivo para que esa parte siga dentro del programa entonces pregunta a tu proveedor ¿de qué otro modo se podría lograr el mismo aprendizaje? o si te gusta ser más retador puedes proponerle “necesito que logres lo mismo en un 40% menos de tiempo ¿cómo podrías hacerlo?“

5.- La formación puede ser estratégica, pero la gestión y administración de la formación nunca son estratégicas. Por eso la gestión y administración de la formación es una actividad susceptible de ser externalizada. Y en caso de no estar externalizada, debe consumir los menores recursos posibles. También por eso no admitas que  te cobren por la gestión de la Tripartita un porcentaje de la bonificación.  Ese sistema es injusto para tí pues el trabajo de gestión es fundamentalmente el mismo independientemente del curso.

6.- No es formación todo lo que reluce. Quiero decir con ello que no siempre las marcas más de moda, las personas que más salen en los foros profesionales, o los gurús más gurús son los proveedores que más te convienen. Yo me pregunto: los que están constantemente en todas partes ¿cuándo trabajan y se forman? Dicen los expertos en temas de marca que lo importante es que esa marca sea congruente o mejor dicho confiable. Busca confiabilidad, no te dejes seducir por reclamos de modas, cursos enlatados ni consultores top.

7.- No te financies con tus proveedores. Y si vas a retrasar los pagos dílo abiertamente desde el principio. Tus proveedores de formación y gestión tienen sus propios flujos de tesorería (por cierto ya bastante tensos). No les compliques más las cosas. Si les empeoras su flujo de tesorería, tendrán que recurir a su banco, y te lo acabarán cobrando de un modo u otro. Soy de l aopinión que en formación bonificada fue un paso atrás el permitir aplicarse bonificaciones sin haber pagado antes las facturas que imputaron a dicha bonificación.

8.- Hay formación más allá del curso. La formación no consiste únicamente en cursos. Hay muchas otras formas de que la gente aprenda. Participar en proyectos, asisitir a conferencias, visitar ferias profesionales, leer libros y blogs, ver documentales, participar en grupos de mejora o ir de acompañante de otras personas a ciertas reuniones son magníficas ocasiones para el aprendizaje.

9.- Acostumbrate a hablar a tus proveedores de formación en términos de “lo que el alumnado deberá saber hacer de modo visible y demostrable”. Huye de tecnicismos, jergas y frases hechas cuyo significado es ambigüo. Si el proveedor no te sigue el ritmo cuando dejas de hablar en jerga y dices lo que esperas directamente, es buena noticia: es un proveedor que no te conviene. En cuanto te explicas usando la jerga habitual y las generalizaciones vagas el proveedor responderá también con jerga y te va a colocar su curso enlatado prefabricado. Si el proveedor te sigue el ritmo cuando le hablas de objetivos medibles y especíicos, déjale que te proponga un proyecto. Verás qué magnífico trabajo y qué buen resultado te proporcionará.

10.- La formación gratis no te conviene. Las cosultoras cuyo único argumento de venta es la “gratuidad” de sus cursos, tampoco. Aunque si quieres que resulte gratis no tienes más que hacerte trampas en el solitario: quita un par de conceptos de coste de las cuentas y ya está. El excel se lo cree todo, te lo digo por experiencia. La formación gratis es la que retorna el 100% de la inversión. La formación útil, la buena formación, la que deberías estar comprando, la que de verdad te conviene, es la que retorna al menos un 500% de la inversión. Pero claro, me dirás que no es posible medir el ROI de la formación. Allá tú. Pero no es que no se pueda, es que no sabes.

11.- Si no sabes de pedagogía deja trabajar al experto. La pedagogía es una disciplina que lleva 5 años académicos de Universidad. Hay incluso doctorados. Se publican miles de trabajos al año sobre la materia en todo el mundo. Si eso es así debe ser porque es una materia ciertamente amplia y compleja. No digamos ya si entra en juego el tema de las llamadas “neurociencias”. No te metas a decirle al profesorado cómo debe enseñar. Controla al pseudo-pedagogo que llevas dentro, explica el resultado que deseas en términos operativos y deja en manos del experto lo demás.

12.- Si fuiste Consultor/a de Formación antes que Director/a de Formación no le digas a tu proveedor que haga las cosas como tú las hacías en tu anterior trabajo. Si quieres que se haga como en tu ex-empresa, contrata a tu ex-empresa, o diseña e imparte tú el curso. En formación, el ‘cómo’ no importa mucho, lo verdaderamente importante es el ‘para qué’.

José Carlos Amo.

A efectos prácticos, y muy lejos del espíritu de la norma de favorecer “el diálogo social entre empresarios y trabajadores”, esa obligación se puede convertir en un eventual, impune y afortunadamente transitorio sistema de fiscalización, obstrucción y presión de determinados Comités de Empresa beligerantes hacia la Dirección. Diálogo de besugos más que social muchas veces. Sobre todo cuando el momento de información a la RLT coincide en el tiempo con algún proceso de negociación colectiva.

Dados los plazos establecidos ocurre que, ya de entrada, un Comité con mala fe puede retrasar el inicio de la formación bonificada por un período de un mes (15 días en contestar al informe más otros 15 en “dilucidar discrepancias”). Si la discrepancia no desaparece tras esos 30días es posible iniciar el proceso de bonificaciones, pero con la espada de Damocles de que la Comisión Paritaria que analizará y resolverá la cuestión puede dictar resolución que declare improcedente la bonificación con su subsiguiente devolución de cantidades. Puedes bonificarte pero con el risgo de tener que devolver el dinero bonificado. Y he afirmado que puede ser un sistema de obstrucción impune del Comité hacia la Dirección pues en ningún momento se establecen medidas en contra de una actuación caprichosa, desinformada, subrepticia o malintencionada de la RLT.

La normativa legal cita los tres motivos por los que la RLT podría manifestarse en desacuerdo con un plan de formación bonificado: discriminación de trato, realización de acciones que no se correspondan con la actividad empresarial o concurrencia de cualquier otra circunstancia que pueda suponer abuso de derecho en la utilización de fondos públicos. La aplicación telemática obliga a volcar datos que permiten de sobra identificar discriminaciones de trato (por edad, por sexo, por categoría, por área, por grupo de cotización, por nivel de estudios, por área geográfica de los centros de trabajo y por grado de minusvalía física). La aplicación telemática obliga a volcar datos que permiten comparar el CNAE y el convenio de referencia de una empresa contra una clasificación o catálogo de temas o de títulos que la Fundación llama “Grupo de Acciones”

¿por qué no cruzan esos datos y auditan aquellas empresas y cursos que hagan disparar las alarmas? ¿por qué no auditan más empresas, proveedores y entidades organizadoras en busca de abusos en el uso de fondos públicos?

No comprendo qué sentido tiene que un Comité de Empresa fiscalice decisiones de formación en una empresa, creo que cuando se publican las áreas y colectivos prioritarios sectorialmente ya se está dando una indicación de por dónde deberían ir los tiros de formación (al menos desde una optica política y macrolaboral).

No comprendo que la Fundación no venga exigiendo que se implanten sistemas de medida de la calidad y la eficacia de la formación a las empresas usuarias ni a los proveedores de formación y se mantenga en cambio el deber de información a la RLT ¿un anacronismo propio de una Ley de marzo de 1995?.

José Carlos Amo.

El presidente de Toyota Motor, Akio Toyoda, ha lamentado “profundamente” los accidentes causados por los problemas técnicos de algunos de sus vehículos. Además señaló “Creo que las ventas de la empresa se expandieron más rápidamente de lo que éramos capaces de formar al personal“. 

Los lectores que me conocen saben mi pasión por el sector de automoción, sobre todo en lo referente a la organización humana e industrial de esta singular y competitiva industria. Si además hablamos de Toyota, referente indiscutible de las más modernas estrategias, políticas y modelos de gestión humana e industrial, pues me resulta imposible dejar pasar esta noticia que publica Equipos&Talento sin comentarla brevemente.

Debo decir que la declaración sobre la formación como causa de los accidentes provocados por los problemas de aceleración súbita en ciertos modelos de la marca me ha dejado perplejo. De hecho he tratado de comprobar si dicha declaración quedaba recogida en algún otro medio digital y veo preocupado que también lo cita La Razón.es.

A Toyota se le atribuye ser la primera empresa que hizo uso masivo de la formación interna como sistema de desarrollo de competencias, allá por los años 50 y 60. Tras beneficarse de los Programas TWI (Training Within Industry) llevados a Japón por los norteamericanos Deming y Juran, desplegaron en interno estos conceptos con un esfuerzo formativo notable y de gran calidad. ”Todos aprendemos de todos, todos enseñamos a todos” parecía ser un exitoso lema usado en aquellas décadas posteriores a la segunda guerra mundial, en un Japón vencido, arruinado y bloqueado económicamente. Y todavía hoy Toyota no tiene reparos en formar biertamente a sus socios industriales (que a la vez son competidores directos) en su conocido “sistema de producción Toyota”.

Lo que me ha parecido más paradójico de todo es que la formación, que en su día fue una de las palancas de desarrollo de la arruinada Toyota, se convierte hoy en la vergonzosa ruina de la pujante Toyota:

«perseguimos crecer por encima de la velocidad con la que fuimos capaces de formar a nuestra gente y nuestra organización. Lamento que esto haya resultado en los problemas de seguridad descritos y a los que hoy nos enfrentamos. Siento los accidentes que han tenido los conductores de Toyota«

Y planteo la siguiente reflexión:

en España, donde también en el pasado hemos perseguido crecer más rápido de lo que hemos formado a nuestros profesionales (aproximadamente el 30% del crédito anual de formación no se utiliza) y donde ahora, en plena crisis, se habla más de la falsa gratuidad de la formación bonificada que de los resultados del aprendizaje y su transferencia a los puestos de trabajo, donde la formación ha dejado de ser una prioridad (si alguna vez lo fué)

¿qué tipo de accidentes nos depara el futuro?

José Carlos Amo.

El pasado día 13 de febrero ha sido publicada, tras muchos meses de trabajo, acelerones y frenazos, la BloGuí@ de E-mpleo, proyecto colaborativo en red en el que hemos participado 20 autores.

La idea original nace de la inquietud de Pedro Rojas, Senior Manager en los círculos blogueros y 2.0, a la que progresivamente nos fuimos sumando cada una de las personas que finalmente hemos colaborado en este proyecto, hasta un total de 20. La idea era escribir y publicar un texto que siriviera  tanto a quienes tienen empleo, como a quienes lo están buscando, para ayudarles, guiarles y aconsejarles en el proceso de mantener o encontrar un puesto de trabajo.

La Bloguía de Empleo cumple de forma práctica con tres aspectos muy básicos, pero que son la esencia de su origen.

1) Es totalmente gratuita y accesible, con el fin de beneficiar a todos por igual. Así que cualquiera puede descargarla con sólo tener acceso a Internet.

2) Posee un enfoque muy diferente a los miles de manuales que están disponibles sobre esta materia, y aún va más allá, abarcando la búsqueda en tiempos de crisis; proporcionando así, consejos y técnicas más acordes y específicos para los tiempos que corren, y…

3) Todos los autores son blogueros, y para su confección, se trabajó exclusivamente con herramientas 2.0. Lo que coloca al proyecto en perfecta armonía con la esencia participativa de la Red… además lo convierte en algo verdaderamente colaborativo.

Para mí ha sido toda una experiencia, (personal, tecnológica y de coordianción virtual de equipos) haber puesto mi pequeña contribución a este proyecto. Evidentemente yo no soy un experto en empleo, aunque los temas de la formación contínua, el desarrollo profesional y la empleabilidad le son tangentes y de ahí mi participación.

Ha sido también muy grato “desvirtualizar” a bastantes de mis compañeras y compañeros de proyecto, con quienes he ido coincidiendo en uno u otro sitio a lo largo de los últimos meses. Espero poder ponerle cara y timbre de voz muy pronto a los que aún no conozco en persona. Los autores y los temas de la BloGuí@ en los que han participado han sido:

DEJANDO AL MIEDO FUERA DE JUEGO EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Pilar Jericó 

BUSCANDO “EL TRABAJO PERFECTO”, CON EL QUE SIEMPRE HAS SOÑADO: Propuesta de Pedro Rojas (Senior Manager & Empleo y Personas)

NETWORKING PERSONAL: BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CONTACTOS: Propuesta de Alfonso Alcántara (Yoriento)

GESTIÓN DE REDES DE CONTACTOS – AUTODIÁGNOSTICO DE LA RED DE CONTACTOS: Propuesta de Mario Dehter    

NEGOCIACIÓN – UNA HABILIDAD PARA ENCONTRAR EMPLEO: Propuesta de Encarna Batet

REPUTACIÓN DIGITAL – ¿QUIÉN ERES EN LA RED?: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda 

ESTAR OCUPADO” COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO:
Propuesta de Pedro Robledo

EL OBJETIVO, LOS INTERESES Y LA CARRERA PROFESIONAL: Propuesta de Andrés Pérez

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL – ETAPAS: Propuesta de Gabriel Schwartz

EL CURRICULUM VITAE y PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA DE TRABAJO: Propuesta de Juan Martínez de Salinas

LA SUPERACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO: Propuesta de “autor con pseudónimo” (Directivo Pyme)

PORTALES Y SERVICIOS RELACIONALES PARA EL EMPLEO Y EL EMPRENDIMIENTO: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda

AUTO CANDIDATURA – TOMANDO LA INICIATIVA: Propuesta de Carmen Jasanada

AUTO PRESENTACIÓN: Propuesta de Felipe Rodríguez

BÚSQUEDA DE EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL (SERVICIOS Y ORGANIZACIONES): Propuesta de:
José Luis Del Campo Villares
José Carlos Amo Pérez

CANDIDATURA Y ACCESO AL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Propuesta de Ana M. Díaz (Suki)

CANDIDATURA Y BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda

LA FORMACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO:
Propuesta de:
María Jesús Salido
José Luis Del Campo Villares
José Carlos Amo Pérez

CÓMO UTILIZAR EL COACHING Y LA MARCA PERSONAL EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Enrique Jurado (Quique Jurado)

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Beatriz García Ricondo

OPOSICIONES, LA ALTERNATIVA PÚBLICA A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Tomás Guajardo

EMPRENDIENDO – ALTERNATIVAS AL EMPLEO: Propuesta de Mario Dehter    

RECOMENDACIONES EN FRASES: Propuesta de José Luis Del Campo Villares

 Bueno, y para el final lo más importante, el link donde podrás descargar gratuítamente la BloGuí@ de E-mpleo:

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "Daquella manera"

Uno de los primeros intereses que suelen manifestar los clientes es el de conocer el importe exacto que se podrán bonificar por un curso determinado. Sin embargo conocer a priori ese importe de modo exacto puede ser complicado o equívoco. Vamos a intentar ofrecer una serie de claves sencillas para ayudar a entender el mecanismo de cálculo de la bonificación.

El primer concepto que es necesario aclarar es que para que un curso pueda bonificarse deben satisfacerse unas condiciones determinadas como son:

• Que la empresa esté al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social.
• Que la empresa no haya agotado su crédito de formación anual.
• Que el curso tenga una duración superior a 6 horas excepto para cursos vinculados a certificados de profesionalidad o cursos sobre áreas prioritarias, concretamente: TICs, PRL sensibilización medioambiental y promoción de la igualdad. En estos casos se admiten duraciones mínimas de 4 horas.
• Que el curso tenga relación con la actividad de la empresa.
• Que la empresa, o una entidad organizadora (gestora) especializada realice, en plazo y forma, una serie de trámites ante la Fundación Tripartita.
• Que la empresa haya sometido las acciones formativas al informe de la RLT o, si no existe, de los trabajadores afectados.
• Que los alumnos estén contratados laboralmente por la empresa y coticen en el Régimen General de Seguridad Social.
• Que los alumnos completen el curso en al menos un 75% de su duración.

El importe que una empresa puede bonificarse por un curso dado es la menor de tres cantidades:

• El crédito de formación disponible o no consumido. Para saber el crédito de formación inicial de cualquier empresa puede consultar AQUI.
• El total de gastos imputables al curso.
• La bonificación máxima según los módulos económicos establecidos por la Fundación, los cuales están en función de la modalidad del curso y de la plantilla media de la empresa.

La siguiente tabla muestra los módulos económicos establecidos por la Fundación (válidos a la fecha de redactar este post):

Por ejemplo, una empresa con una plantilla de 16 trabajadores, imparte un curso de tipo presencial y nivel superior de 10 horas de  duración para dos personas. La empresa cuenta con un crédito de formación de 1300 euros y reúne costes imputables por valor de 850 euros. Según los módulos económicos de la tabla anterior, el curso supondría una bonificación máxima de 14,3 euros por participante (2 personas en este caso) y hora (10 horas de duración) es decir una bonificación máxima de 286 euros. El menor de los tres valores es el de la bonificación máxima de modo que por ese curso sólo podría bonificarse 286 euros.