A efectos prácticos, y muy lejos del espíritu de la norma de favorecer “el diálogo social entre empresarios y trabajadores”, esa obligación se puede convertir en un eventual, impune y afortunadamente transitorio sistema de fiscalización, obstrucción y presión de determinados Comités de Empresa beligerantes hacia la Dirección. Diálogo de besugos más que social muchas veces. Sobre todo cuando el momento de información a la RLT coincide en el tiempo con algún proceso de negociación colectiva.

Dados los plazos establecidos ocurre que, ya de entrada, un Comité con mala fe puede retrasar el inicio de la formación bonificada por un período de un mes (15 días en contestar al informe más otros 15 en “dilucidar discrepancias”). Si la discrepancia no desaparece tras esos 30días es posible iniciar el proceso de bonificaciones, pero con la espada de Damocles de que la Comisión Paritaria que analizará y resolverá la cuestión puede dictar resolución que declare improcedente la bonificación con su subsiguiente devolución de cantidades. Puedes bonificarte pero con el risgo de tener que devolver el dinero bonificado. Y he afirmado que puede ser un sistema de obstrucción impune del Comité hacia la Dirección pues en ningún momento se establecen medidas en contra de una actuación caprichosa, desinformada, subrepticia o malintencionada de la RLT.

La normativa legal cita los tres motivos por los que la RLT podría manifestarse en desacuerdo con un plan de formación bonificado: discriminación de trato, realización de acciones que no se correspondan con la actividad empresarial o concurrencia de cualquier otra circunstancia que pueda suponer abuso de derecho en la utilización de fondos públicos. La aplicación telemática obliga a volcar datos que permiten de sobra identificar discriminaciones de trato (por edad, por sexo, por categoría, por área, por grupo de cotización, por nivel de estudios, por área geográfica de los centros de trabajo y por grado de minusvalía física). La aplicación telemática obliga a volcar datos que permiten comparar el CNAE y el convenio de referencia de una empresa contra una clasificación o catálogo de temas o de títulos que la Fundación llama “Grupo de Acciones”

¿por qué no cruzan esos datos y auditan aquellas empresas y cursos que hagan disparar las alarmas? ¿por qué no auditan más empresas, proveedores y entidades organizadoras en busca de abusos en el uso de fondos públicos?

No comprendo qué sentido tiene que un Comité de Empresa fiscalice decisiones de formación en una empresa, creo que cuando se publican las áreas y colectivos prioritarios sectorialmente ya se está dando una indicación de por dónde deberían ir los tiros de formación (al menos desde una optica política y macrolaboral).

No comprendo que la Fundación no venga exigiendo que se implanten sistemas de medida de la calidad y la eficacia de la formación a las empresas usuarias ni a los proveedores de formación y se mantenga en cambio el deber de información a la RLT ¿un anacronismo propio de una Ley de marzo de 1995?.

José Carlos Amo.

El presidente de Toyota Motor, Akio Toyoda, ha lamentado “profundamente” los accidentes causados por los problemas técnicos de algunos de sus vehículos. Además señaló “Creo que las ventas de la empresa se expandieron más rápidamente de lo que éramos capaces de formar al personal“. 

Los lectores que me conocen saben mi pasión por el sector de automoción, sobre todo en lo referente a la organización humana e industrial de esta singular y competitiva industria. Si además hablamos de Toyota, referente indiscutible de las más modernas estrategias, políticas y modelos de gestión humana e industrial, pues me resulta imposible dejar pasar esta noticia que publica Equipos&Talento sin comentarla brevemente.

Debo decir que la declaración sobre la formación como causa de los accidentes provocados por los problemas de aceleración súbita en ciertos modelos de la marca me ha dejado perplejo. De hecho he tratado de comprobar si dicha declaración quedaba recogida en algún otro medio digital y veo preocupado que también lo cita La Razón.es.

A Toyota se le atribuye ser la primera empresa que hizo uso masivo de la formación interna como sistema de desarrollo de competencias, allá por los años 50 y 60. Tras beneficarse de los Programas TWI (Training Within Industry) llevados a Japón por los norteamericanos Deming y Juran, desplegaron en interno estos conceptos con un esfuerzo formativo notable y de gran calidad. ”Todos aprendemos de todos, todos enseñamos a todos” parecía ser un exitoso lema usado en aquellas décadas posteriores a la segunda guerra mundial, en un Japón vencido, arruinado y bloqueado económicamente. Y todavía hoy Toyota no tiene reparos en formar biertamente a sus socios industriales (que a la vez son competidores directos) en su conocido “sistema de producción Toyota”.

Lo que me ha parecido más paradójico de todo es que la formación, que en su día fue una de las palancas de desarrollo de la arruinada Toyota, se convierte hoy en la vergonzosa ruina de la pujante Toyota:

«perseguimos crecer por encima de la velocidad con la que fuimos capaces de formar a nuestra gente y nuestra organización. Lamento que esto haya resultado en los problemas de seguridad descritos y a los que hoy nos enfrentamos. Siento los accidentes que han tenido los conductores de Toyota«

Y planteo la siguiente reflexión:

en España, donde también en el pasado hemos perseguido crecer más rápido de lo que hemos formado a nuestros profesionales (aproximadamente el 30% del crédito anual de formación no se utiliza) y donde ahora, en plena crisis, se habla más de la falsa gratuidad de la formación bonificada que de los resultados del aprendizaje y su transferencia a los puestos de trabajo, donde la formación ha dejado de ser una prioridad (si alguna vez lo fué)

¿qué tipo de accidentes nos depara el futuro?

José Carlos Amo.

El pasado día 13 de febrero ha sido publicada, tras muchos meses de trabajo, acelerones y frenazos, la BloGuí@ de E-mpleo, proyecto colaborativo en red en el que hemos participado 20 autores.

La idea original nace de la inquietud de Pedro Rojas, Senior Manager en los círculos blogueros y 2.0, a la que progresivamente nos fuimos sumando cada una de las personas que finalmente hemos colaborado en este proyecto, hasta un total de 20. La idea era escribir y publicar un texto que siriviera  tanto a quienes tienen empleo, como a quienes lo están buscando, para ayudarles, guiarles y aconsejarles en el proceso de mantener o encontrar un puesto de trabajo.

La Bloguía de Empleo cumple de forma práctica con tres aspectos muy básicos, pero que son la esencia de su origen.

1) Es totalmente gratuita y accesible, con el fin de beneficiar a todos por igual. Así que cualquiera puede descargarla con sólo tener acceso a Internet.

2) Posee un enfoque muy diferente a los miles de manuales que están disponibles sobre esta materia, y aún va más allá, abarcando la búsqueda en tiempos de crisis; proporcionando así, consejos y técnicas más acordes y específicos para los tiempos que corren, y…

3) Todos los autores son blogueros, y para su confección, se trabajó exclusivamente con herramientas 2.0. Lo que coloca al proyecto en perfecta armonía con la esencia participativa de la Red… además lo convierte en algo verdaderamente colaborativo.

Para mí ha sido toda una experiencia, (personal, tecnológica y de coordianción virtual de equipos) haber puesto mi pequeña contribución a este proyecto. Evidentemente yo no soy un experto en empleo, aunque los temas de la formación contínua, el desarrollo profesional y la empleabilidad le son tangentes y de ahí mi participación.

Ha sido también muy grato “desvirtualizar” a bastantes de mis compañeras y compañeros de proyecto, con quienes he ido coincidiendo en uno u otro sitio a lo largo de los últimos meses. Espero poder ponerle cara y timbre de voz muy pronto a los que aún no conozco en persona. Los autores y los temas de la BloGuí@ en los que han participado han sido:

DEJANDO AL MIEDO FUERA DE JUEGO EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Pilar Jericó 

BUSCANDO “EL TRABAJO PERFECTO”, CON EL QUE SIEMPRE HAS SOÑADO: Propuesta de Pedro Rojas (Senior Manager & Empleo y Personas)

NETWORKING PERSONAL: BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CONTACTOS: Propuesta de Alfonso Alcántara (Yoriento)

GESTIÓN DE REDES DE CONTACTOS – AUTODIÁGNOSTICO DE LA RED DE CONTACTOS: Propuesta de Mario Dehter    

NEGOCIACIÓN – UNA HABILIDAD PARA ENCONTRAR EMPLEO: Propuesta de Encarna Batet

REPUTACIÓN DIGITAL – ¿QUIÉN ERES EN LA RED?: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda 

ESTAR OCUPADO” COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO:
Propuesta de Pedro Robledo

EL OBJETIVO, LOS INTERESES Y LA CARRERA PROFESIONAL: Propuesta de Andrés Pérez

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL – ETAPAS: Propuesta de Gabriel Schwartz

EL CURRICULUM VITAE y PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA DE TRABAJO: Propuesta de Juan Martínez de Salinas

LA SUPERACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO: Propuesta de “autor con pseudónimo” (Directivo Pyme)

PORTALES Y SERVICIOS RELACIONALES PARA EL EMPLEO Y EL EMPRENDIMIENTO: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda

AUTO CANDIDATURA – TOMANDO LA INICIATIVA: Propuesta de Carmen Jasanada

AUTO PRESENTACIÓN: Propuesta de Felipe Rodríguez

BÚSQUEDA DE EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL (SERVICIOS Y ORGANIZACIONES): Propuesta de:
José Luis Del Campo Villares
José Carlos Amo Pérez

CANDIDATURA Y ACCESO AL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Propuesta de Ana M. Díaz (Suki)

CANDIDATURA Y BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET: Propuesta de Sergio Ibáñez Laborda

LA FORMACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO:
Propuesta de:
María Jesús Salido
José Luis Del Campo Villares
José Carlos Amo Pérez

CÓMO UTILIZAR EL COACHING Y LA MARCA PERSONAL EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Enrique Jurado (Quique Jurado)

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Beatriz García Ricondo

OPOSICIONES, LA ALTERNATIVA PÚBLICA A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Propuesta de Tomás Guajardo

EMPRENDIENDO – ALTERNATIVAS AL EMPLEO: Propuesta de Mario Dehter    

RECOMENDACIONES EN FRASES: Propuesta de José Luis Del Campo Villares

 Bueno, y para el final lo más importante, el link donde podrás descargar gratuítamente la BloGuí@ de E-mpleo:

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "Daquella manera"

Uno de los primeros intereses que suelen manifestar los clientes es el de conocer el importe exacto que se podrán bonificar por un curso determinado. Sin embargo conocer a priori ese importe de modo exacto puede ser complicado o equívoco. Vamos a intentar ofrecer una serie de claves sencillas para ayudar a entender el mecanismo de cálculo de la bonificación.

El primer concepto que es necesario aclarar es que para que un curso pueda bonificarse deben satisfacerse unas condiciones determinadas como son:

• Que la empresa esté al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social.
• Que la empresa no haya agotado su crédito de formación anual.
• Que el curso tenga una duración superior a 6 horas excepto para cursos vinculados a certificados de profesionalidad o cursos sobre áreas prioritarias, concretamente: TICs, PRL sensibilización medioambiental y promoción de la igualdad. En estos casos se admiten duraciones mínimas de 4 horas.
• Que el curso tenga relación con la actividad de la empresa.
• Que la empresa, o una entidad organizadora (gestora) especializada realice, en plazo y forma, una serie de trámites ante la Fundación Tripartita.
• Que la empresa haya sometido las acciones formativas al informe de la RLT o, si no existe, de los trabajadores afectados.
• Que los alumnos estén contratados laboralmente por la empresa y coticen en el Régimen General de Seguridad Social.
• Que los alumnos completen el curso en al menos un 75% de su duración.

El importe que una empresa puede bonificarse por un curso dado es la menor de tres cantidades:

• El crédito de formación disponible o no consumido. Para saber el crédito de formación inicial de cualquier empresa puede consultar AQUI.
• El total de gastos imputables al curso.
• La bonificación máxima según los módulos económicos establecidos por la Fundación, los cuales están en función de la modalidad del curso y de la plantilla media de la empresa.

La siguiente tabla muestra los módulos económicos establecidos por la Fundación (válidos a la fecha de redactar este post):

Por ejemplo, una empresa con una plantilla de 16 trabajadores, imparte un curso de tipo presencial y nivel superior de 10 horas de  duración para dos personas. La empresa cuenta con un crédito de formación de 1300 euros y reúne costes imputables por valor de 850 euros. Según los módulos económicos de la tabla anterior, el curso supondría una bonificación máxima de 14,3 euros por participante (2 personas en este caso) y hora (10 horas de duración) es decir una bonificación máxima de 286 euros. El menor de los tres valores es el de la bonificación máxima de modo que por ese curso sólo podría bonificarse 286 euros.

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "pfala".

Hay un elemento que, con cierta inocencia, a mí me ha defraudado un poco. Cuando activas la aplicación de gestión 2010, ésta no recupera automáticamente los datos de las empresas agrupadas mediante convenio, aunque sí los de la entidad organizadora, incluídos los perfiles de usuario definidos. Es cierto que no es necesario mecanografiar de nuevo todos los datos, sino “hacer una llamada” a los datos del año 2009, pero me parece un punto mejorable.

En mi opinión, si el convenio de agrupación y las adhesiones se firman con un período de vigencia indefinido lo deseable sería que se recuperaran automáticamente cuando la entidad organizadora hiciera el primer registro o login en la aplicación de gestión 2010. Y, como mucho, que fuera labor del administrador dar de baja en la aplicación a aquellas empresas que hubieran desvinculado de la agrupación. A veces tengo la sensación de que la Fundación Tripartita sólo piensa en los datos que necesita para trabajar y no hace ningún esfuerzo por identificar el modo más eficiente de captar esos datos pero con el menor trabajo de sus usuarios. Creo que a esto se la llama “usabilidad”.

José Carlos Amo Pérez.

Se ha habilitado el acceso que permitirá notificar acciones, grupos y permisos individuales de formación con cargo al crédito asignado a las empresas para el ejercicio 2010. La aplicación telemática del ejercicio 2009 estará disponible hasta el 31 de enero de 2010. Hasta esa fecha se mantendrá el acceso por defecto a ese ejercicio; para acceder al ejercicio 2010 será necesario seleccionarlo.

La primera vez que entren los usuarios que ya dispusieran de acceso al aplicativo en el ejercicio 2009, deberán hacerlo con perfil de administrador. Para ello no será necesario un certificado de persona jurídica. En ese momento, el sistema volcará la información disponible de la empresa en el último ejercicio, así como los usuarios que tienen autorizado el acceso para su gestión. Es recomendable que el administrador revise y actualice la relación de todos los usuarios registrados.

En el ejercicio 2010 cada usuario dispondrá de una clave personal que utilizará para todos sus accesos. Esta clave se determinará en su primer acceso y puede modificarse posteriormente.

Si no se ha utilizado la aplicación en ningún ejercicio anterior, se deberá acceder al sistema con un certificado de persona jurídica.

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "luipermom"

Estimadas y estimados lectores, con motivo de la Navidad me gustaría recopilar qué cambios os gustaría que se produjeran en la gestión de la Formación Bonificada. Y qué mejor formato que hacerlo en modo “carta_a_los_reyes_magos”, o mejor Carta a los Tripartitos Magos.

Os propongo que escribais un comentario, o un post en vuestro blog si lo teneis (enviadme link en este caso), con la siguiente estructura:

Queridos Tripatitos Magos,

este año he sido muy bueno ya que ….. (y los motivos por los que habeis sido buenos).

Los tres regalos que me gustaría pedir son: (y tres regalos relacionados con la Formación Bonificada).

Os dejo mi propia carta, que es ésta:

Queridos Tripatitos Magos,

este año he sido muy bueno ya que he leído atentamente todas las novedades publicadas por la Fundación, no he alardeado de ser una entidad organizadora acreditada, ni he prometido gratuidad completa en los cursos bonificados.

Los tres regalos que me gustaría pedir son:

• Que funcione mejor el teléfono de Atención al Usuario de la Fundación, sobre todo los viernes.
• Que cambie el sistema de módulos económicos por persona y pase a módulos económicos por grupo.
• Que no pueda bonificarse un curso hasta haber abonado las facturas usadas en la justificación.

Entre ayer y hoy he mantenido al menos 3 conversaciones que me afirman en mis dudas sobre el beneficio que supone el sistema de bonificaciones a la formación actual. Hoy mismo, hablando con el Director de RRHH de una multinacional en España me expresaba su incomodidad por las puntillosas condiciones que supone el sistema de la Fundación Tripartita. Esta persona, a quien tengo por alguien razonable, comprometido con el desarrollo de las personas y eficiente, se sorprendía de que para “rescatar cuatro duros” él, o alguien de su equipo, tuviera que dedicarle tanto tiempo a este tema, además de pagarnos a nosotros por nuestro trabajo como entidad organizadora.

Ayer, en el encuentro comercial que AJE organizó en el Vivero de Vicálvaro, pude hablar con varios centros de formación que desean incorporar la gestión de las bonificaciones a la formación que ellos imparten. Me resulta curioso que piensen que la posibilidad de ofertar formación “gratuita” (ya sabeis que casi nunca lo es) puede ser un aliciente o un argumento comercial de peso a la hora de cerrar una venta. Me soprende la cara que ponen cuando les recomiendo que no lo hagan, que no usen la gratuidad como argumento comercial. Deben pensar que estoy loco siendo mi negocio el de una entidad organizadora, pero mi razonamiento es contundente: si focalizas la atención del cliente sobre la gratuidad, estás destruyendo el foco hacia la diferencia y los beneficios de tu formación. Ya lo dice Remo en su artículo: “tenemos fijación funcional”.

En definitiva, siguiendo las hipótesis del citado artículo de Remo, quizá las empresas harían más formación si, en lugar de disponer de bonificaciones a la formación, tuvieran cero incentivos a la formación. Y que la Fundación Tripartita se dedicara a generar un entorno económico y laboral tal que no dejara más salida, a trabajadores y empresas, que formarse y desarrollarse como única forma de sobrevivir. Mientras esto no ocurra, creo que la formación no puede ser bonificada.

José Carlos Amo Pérez.

No he podido resistirme a comentar la presentación del actual Director Gerente de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Don Carlos Gómez Plaza. Pueden acceder a ella en este enlace.

Desde la página 13 de la presentación hasta la 21 se muestran una serie de gráficos comparativos de la formación en España frente a la formación en el resto de la UE.  España siempre aparece en los peores puestos de la comparativa.

En la página 23 una frase a la que doy la bienvenida. Dice que un gran desafío que tenemos por delante es “mejorar la calidad de los aprendizajes para que se traduzcan en mejores resultados“. Creo que es un gran avance el hecho de se amplie el concepto de formación al concepto de aprendizaje. Una de las formas de aprender es recibir formación, pero también hay aprendizajes sin formación, entendiendo por tal la transmisión de conocimiento desde la persona que forma hacia la que recibe la formación. Estupendo, hasta aquí de acuerdo.

En la página 24 indica que una de las líneas de trabajo es la de “Abrir un proceso que haga que la formación actual se dirija a conseguir impacto en el trabajo“. Y para ello introduce la idea de los cuatro niveles de evaluación del aprendizaje, siendo el más “avanzado” el de evaluación del “impacto”. En la siguiente página nos ilustra un poco este concepto y dice que una medida del impacto de la formación podría ser “Obtener otro trabajo en el mismo sector o en otro“.      OJO !!!      cuando se habla de la medida del impacto en el trabajo, sobre todo si nos estamos inspirando en los famosos niveles de Donald Kirkpatrick, se habla de la medida de los resultados de la formación sobre el puesto de trabajo. Me gustaría saber qué cara pondrá el empresario que organice formación bonificada de demanda y se le obligue a medir el impacto del curso en términos de cuánto ha mejorado la capacidad sus trabajadores de irse a otra empresa. No lo veo, sinceramente.

En la página 26 se habla de otra  de las líneas de trabajo. Concretamente “Desarrollar metodologías de aprendizaje que partiendo de la personalización de los procesos permitan conseguir impacto y reducir el coste hora/participante de la actividad de manera significativa“. Esto tampoco lo veo. Quiero decir que no veo cómo la personalización de los procesos de aprendizaje pueden ser compatibles con la reducción del coste hora por participante. De hecho lo veo todavía menos cuando en el desarrollo de esta línea de acción se cita (página 28 de la presentación) el coaching como una de las estrategias recomendada. Supongo que el Gerente de la Fundación Tripartita tiene alguna idea en la cabeza al respecto, pero a mí no me salen las cuentas relativas a personalizar y reducir el coste/hora.

Imagen tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "randywombat".

Para los menos iniciados, el período de carencia es (era) el período comprendido entre el día 1 de enero de cada año y el día en que la aplicación web de la Fundación permitia comunicar el alta de acciones, grupos y participantes. Los grupos formativos iniciados dentro de este período de carencia tenían la característica de que podían se comunicados a la Fundación en cualquier momento del año. Es evidente que estos cursos comunicados en cualquier momento del año quedaban exentos de las inspecciones in situ (sonrisa ). Dicho de otro modo, era el resquicio o la puerta falsa para dotar de flexibilidad a un sistema aún inflexible en ciertos aspectos y también para que los gestores sin escrúpulos (y sin sentido del riesgo) camparan a sus anchas con todo tipo de irregularidades.

Digo dotar de flexibilidad a un sistema aún inflexible ya que existen modalidades de formación muy interesantes para las empresas que son incompatibles con el modelo de gestión. Por ejemplo existen ya magníficos proveedores de formación en idiomas que imparten clases por teléfono o por skype las cuales puedes “reservar” unas pocas horas antes de su inicio. Esto, que es un sistema serio, sin trampa ni cartón, con una enorme flexibilidad para el alumnado tenía una oportunidad cuando existía el período de carencia. Ahora, con el fin del período de carencia en las bonificaciones, este sistema está fuera de la posibilidad de bonificación como presencial y los usuarios deberán elegir entre tener disponible profesorado de idiomas 24 horas al día los 365 días del año inbonificable (insisto, al menos como formación presencial) o tenerlo bonificado las 50 horas al año que comprometiste dia a día y hora a hora con la Fundación con meses de antelación, y con el riesgo de incumplimiento de ese calendario que anunciaste.

En todo caso el fin del período de carencia en las bonificaciones tiene ventajas y no solo inconvenientes. Aumentar el control sobre las formaciones para evitar fraudes, dar el mismo tratamiento a todas las formaciones independientemente de su fecha de inicio, el propio esfuerzo de la Fundación por mejorar la prestación de sus servicios telemáticos son, a mi modo ver, grandes noticias. Yo particularmente doy la enhorabuena a la Fundación.

José Carlos Amo Pérez.